Employees gossiping about young female colleague. Business man and woman whispering, African American employee sitting in background. Office rumors concept

סודות ככלי נשק בארגונים

אין סודות בחברה...?

האומנם "אין סודות בחברה"? ובחברות? החוכמה הזו מבוססת על ההבנה האנושית, הילדית שלנו, שסודות פוגעים והיא  נכונה גם לחיים הארגוניים. אבל בעולם התקשורת המהירה ניסיון לשמור על סוד בדרך כלל נכשל. מתישהו מתגלים החוצה. בין אם זה אישי בין עם זה מקצועי. בדומה לנזק המתגלה בזמן הלא נכון (כי אין זמן נכון) לאדם כך גם בארגון. לסודות ארגוניים שלוש השפעות עיקריות: 1. הם מגבילים את התקשורת בארגון 2. יוצרים אווירה של חוסר אמון, 3. המידע החסר מתחלף בשמועות.

כשמדברים בגלוי על שינוי צפוי , על תהליך חדש, על מהלך חדש, מורידים את רמת האי ודאות. לעומת זאת, כל עוד נשמר הסוד יסתובבו סיפורים על העומד להתרחש פיקנטיים יותר מהמציאות, מלאים דמיון, ומבוססים על ספקולציות במקום על עובדות. בדרך כלל הסיפור הופך לצבעוני ושווה יותר מהאמת לכן מופץ בקלות. שלא לדבר על שעות הרכיל שמתבזבזות…

בארגונים שנוטים לשמור סודות מפני העובדים מתפתחת בדרך כלל אווירה של חוסר אמון הדדי. לא מספרים לנו גם אנחנו לא נספר.  מה שעשוי לגרום לתקלות חמורות. לכן השפעתם של סודות היא מתמשכת, ומשפיעה על התקשורת בארגון כולו.

"איך לשמור על סודות מפני העובדים" אינה שאלה רלוונטית, משום שבסופו של דבר אין סודות בחברה. לכן עדיף שהמידע יגיע בצורה מסודרת.

פרופ' דן אריאלי על סודות

האם מדובר בסוד טוב או רע זו השאלה הראשונה שצריכה להישאל. אם זה סוד טוב כמו ביצועים מרשימים, אדם חזק שמגיע לחברה אפשר לשחרר, אבל אם מדובר בסוד רע – כדאי להתאמץ יותר. והשאלה השנייה שנידרש לענות עליה היא מה יקרה כשהסוד יתגלה?  האם המציאות תיראה גרועה פחות או יותר מהשמועות שמתרוצצות? אבל אם הסוד מתאר מציאות קשה יותר מהשמועה, כדאי להיות זהירים יותר.

שמירת סודות כהתנהלות ארגונית קבועה יוצרת אווירה של חוסר אמון. מכיוון שאמון הוא דבר חשוב, הייתי משתדל לשמור כמה שפחות סודות בחברה.

האם בעידן של שקיפות הגיע גם סופם של הסודות בארגון? כנראה שלא. סודות במקום העבודה נובעים הן מטבע האדם – סודות ושקרים הם חלק בלתי נפרד מהקיום האנושי – והן מהפוליטיקה הפנים-ארגונית הכוללת יחסי כוח ואינטרסים חיוביים או שליליים. לכן נשאלת השאלה אם באמת אפשר לשמור סודות לאורך זמן. פעם, כשההיררכיה הייתה ברורה ונוכחת הסודות נשמרו לאורך זמן, אבל גם אז היו שמועות, או כפי שנהגו לקרוא לזה בצבא "רב סרן שמועתי". אנחנו בני האדם לא טובים כל כך בלשמור סוד. זה ממש זולג לנו מהגוף. בתנועות ידיים במבטים בקריצות באופן מודע יותר או פחות . 

ההתנסויות של השנים האחרונות הביאו להפנמה בחברות שיש לתקשר באופן מהיר ויזום אל מול סודות שנחשפים. חברות שנהגו כך זכו לקרדיט או לכל הפחות לאי שנאה ונקמת צרכנים. 

מה הפחד...?

אנשים עם התנהגות בעייתית שלא מטופלים למרות שכולם יודעים על זה,  מאין סוד פתוח וגלוי אבל סוד, מכוון שזה לא מטופל ולא נאמר באופן רשמי או ציבורי. כמו הרווי ווינשטן או ביל קוסבי ההוליוודיים, משה איבגי הישראלי. השאלה היא למה? בארגונים ככל שמשהו הופך להיות יותר מוכר וידוע, ככה פחות ופחות נסכים לקחת אחריות על זה ולהגיד משהו, מכוון שאם כולם יודעים למה שאני אגיד. זה סיכון אישי. שההנהלה, מישהו יטפל בזה. אבל זה לא פותר או מעלים את הבעיה. זה רק מצריך ללכת מסביב לה עד שהיא פוגעת בך.

גם אם יש משהו לא תקין בתהליך מסוים אדם ייקח אחריות להגיד שיש בעיה אם זה רק באחריותו, אבל אם יש עוד אנשים הוא יצפה שמישהו אחר יגיד. ארגונים יכולים ליפול במדיניות כזו מכוון שבמקום שבעיות יפתרו או יטופלו בזמן, דברים נדחקים הצידה לא מדוברים לפעמים מודחקים עד שהם מתפוצצים. נכון גם בכל תחום ההטרדות ובכלל בטעויות וחוסר צדק. אם הפחד ישתק אותנו נשאיר את זה כסוד.

7 סיבות למה לא לשמור סודות בארגונים

  1. הם פוגעים באמון בין ההנהלה והעובדים
  2. הם יוצרים שמועות שלעיתים גרועות יותר מהמציאות עצמה
  3. הם משמשים מדלינג רע לשקיפות ופתיחות שהיא כלי חשוב לשתו פעולה ארגוני
  4. סביר להניח שלא כולם יצליחו לשמור את הסוד ואז…
  5. רב האנשים יודעים לעשות ספוקולציות להניח הנחות ולהבין התהנהגויות 
  6. אנשים נאמנים על פי רב קודם כל לעצמם, ויחפשו לבדוק ולהפיק את המתח וחוסר הודאות בעזרת אחרים
  7. המדיה וזמינות התקשורת, המחיר של החשיפה והאשמות יביאו לגילוי מהיר 

מה אפשר לעשות בארגונים?

ארגונים שמאפשרים שיח פתוח ומשתף ונעזרים למשל במעגלי שיח שהם פחות הררכיים, מייצר את האמון הבסיסי הנדרש לנו בני האדם כדי לעבוד יחד. שקיפות והתנהלות בשטח מייצרת את התחושה שאפשר לדבר על הדברים, והיא מייצרת  שינוי משמעותי בעבודת צוות, בעבודת ההנהלה, מקדמת תחושת השייכות ומחויבות שיש לכל פרט למקום בו הוא מתפתח ומתפרנס. גישות המביאות שיח שוויוני וקשובות למגוון הקולות הקיימים מאפשרות הרחבת תפיסת המנהיגות ולקיחת האחריות. מנהיגות השתתפותית המיושמת בקהילות פחות בארגונים , עדין, מאפשר שינוי של מגמה זו לדרך פתוחה וחיובית הרבה יותר. 

שתפו את הפוסט

שיתוף ב facebook
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp chat
רוצה לקרוא על חשיבה משנה חיים

במגזין דיגיטלי?

אימון אישי - טילי ג ליברמן

מתנה!

מדריך אימון עצמי ממוקד ליציאה מתקיעות. מלאו את הפרטים והשינוי בדרך אליכם