למי זה קורה ומתי
קידום מהיר ופתאומי יכול לעורר את התחושה הזו, קבלת תפקיד שלא חשבת שמתאים למיימדים שלך. התחושה היא של "לא מגיע לי", ״אני לא באמת שווה״, זה קרה בטעות, עוד רגע יעלו על זה שהייתה כאן טעות. או מעבר לתפקיד חדש כשמה לעשות ואיך להיות עדין לא ברורים לך.
תסמונת המתחזה היא מצב בו אדם בעל הישגים גבוהים סבור שהצליח להתקדם בהצלחה אישית בדרכים לא הוגנות, תוך פיתוח חשש תמידי שיתגלה על כך. התופעה היא תוצאה של הצלחה. ככל שמצליחים יותר , מוכרים יותר, כך הרגישות והתחושה של התחזות גדלה. וקיימת אצל גברים ונשים.
תופעת המתחזה קשורה לחרדה , פרפקציוניסטיות מוגזמת וביטחון עצמי נמוך. היא מייצרת תחושה לא נוחה שמשפיעה על העשייה ועל ההתנהלות היום יומית לאדם עצמו אבל, יש לכך השלכות גם מעבר לאדם עצמו. הסיבה לכך שלמרות השקעה ומאמצים שחוסר הביטחון הזה לא יראה, וכל העבודה, העמידה ביעדים והמשימות יבוצעו, אבל הלחץ לאור התחושה הזו מייצר פחד לקחת חלק ומחויבות בחלקים אחרים בתוך הארגון מעבר לתפקיד המוגדר.
האם זה קורה גם לך?
מה הסימפטומים של תסמונת המתחזה? איך זה נראה, מתנהג ומרגיש?. אנשים הנמצאים בתחושה הזו סבורים ש
– הקולגות והבוסים שלהם מעריכים אותם יתר על המידה
– נמצאים בספק עצמי תמידי כך שהחרדה מתעוררת מול כל משימה, וגורמת לדחיינות עד הרגע האחרון
– אם התקבל משוב חיובי, הוא יחשב כמזל
– מתנהלים בתחושת פחד מתמדת, מכישלון, כמו גם פחד מהצלחה
– נמנעים מלבקש העלאת שכר
– עובדים קשה מאוד כדי לפצות, כדי להוכיח
– דוחים הזדמנויות מחוץ למסגרת תפקידם
– חשש מלא להצליח לשחזר שוב את הישגיהם
אם עד היום חשבת שזו רק בעיה שלך, הגיע הזמן לעוד זווית
בעוד שכל אחד יכול להרגיש חוסר ביטחון בשלב כזה או אחר של שינוי תפקיד, למנהלים ולארגון יש יכולת לסייע לעבור את השלב הזה בצורה אחרת לגמרי. אחת הדרכים להעלאת הביטחון העצמי אצל עובד היא להשתמש בכלי החשוב שנקרא פידבק. פידבק על בסיס שוטף, ולא כארוע חד שנתי. לסמן לעובד את היכולות שלו, להראות לו הצלחות, להוקיר על העשייה ולהכיר בהצלחה. לא רק לקדם לתפקיד הבא, אלא לבנות את התשתית המנטלית כך שהמעבר יהיה חלק יותר.
להאיר הצלחות ולהדגיש יכולות על מנת לבנות את חושת המסוגלות בצורה טובה ומבוססת. אחרת יתעורר הספק העצמי אצל מי שהביטחון העצמי נמוך והביקורות העצמית גבוהה, ושאלות כמו האם אני באמת מוערך, האם חושבים עלי טוב, האם המהלכים האלה נעשו מתוך הכרה ביכולת שלי ולא מסיבות אחרות, ינקרו ויפגעו ב well being, יעלו את רמת הסטרס ובסופו של דבר יפגעו בתרומה של האדם.
סביבות נוספות בהם התופעה גדלה היא סביבה שלוחצת על מצויינות בלבד .סביבה שלא מקבלת טעויות כחלק מתהליך יצירה פיתוח ובניה. במקום בו הולכים על ביצים מפחד, שקיימת תחושה שחייבים לעשות את הדברים מושלם שאין מקום לטעויות, הסטטוס קוו שיתקיים יהיה כזה שרק אנשים עם רקורד של הצלחות ירגישו בנוח לקחת סיכונים.
גם בסביבה בה קיים סיכון להביא את האמת, שברור שזה מסוכן ויש סיכוי לשלם על כך מחיר גבוה, אנשים ימצאו דרכים להתמודד עם הקושי מבלי לשלם את המחיר.
סביבה שמעודדת סקרנות, גמישות וחדשות בצוות ובארגון חייבת לקחת בחשבון שאנשים צריכים להרגיש בנוח לטעות אל מול חדש ולא מוכר. ולהפך, האפשרות לטעות כחלק מגדילה והתחדשות מעבירה מסר שלטעות אינו שווה לחוסר יכולת. האפשרות לטעות היא האפשרות לנסות חדש אחר שונה , להביא חשיבה מחוץ לפורמט , פרספקטיבה חדשה.
לעודד את האנשים שלך להשתמש בחשיבה השונה שלהם ולקחת סיכון כמו שביקשת, ציפית מהם בראיון עבודה יכולה להעביר טוב יותר את המסר של את.ה במקום הנכון בארגון הנכון. ארגונים נוטים לחפש אנשים ייחודיים וחדשניים אבל בסוף ביום יום מבקשים להכניס אותם לקופסא ולפורמט מוכר וידוע. ויש בכך סיכון לאבד אותם.
4 דרכים איך להתמודד טוב יותר עם הסיטואציה
1. כמנהל.ת תנו דוגמא אישית. דברו על הטעויות שלך. צרו שיח שאומר אף אחד לא מושלם. הרי השאלה האמיתית היא לא איך לטעות אלא איך לתקן לשפר ולהמשיך הלאה כמה שיותר מהר. פגיעות ואנושיות הם גורמים המייצרים מחוברות ותחושת שותפות. ההבנה שכולנו עברנו דברים ועשינו טעויות מאפשר להרגיש נוח יותר בתהליך למידה ומעבר לתפקיד חדש.
2. כוון שהנושא פחות מדובר, ואדם עם חוויה של מתחזה יתקשה להצהיר על כך, התפקיד שלך הוא ליצור תשתית לסיוע. למשל ע"י תמיכה של מנטורים מתוך ארגון או מאמנים מחוץ לארגון שיסייעו להבין את המורכבות ולמצוא דרכים להקל ולהשתחרר מהתחושה הזו. במיוחד בארגונים בהם ישנם מיעוטים מסוג כה או אחר.
3. לדבר על זה עם אנשים אחרים ולעיתים לגלות שיש עוד כמוך שמרגישים ככה. התבוננות עליהם מהצד יכולה לעזור להבין כמה זה ענין של תפיסה עצמית ולא של מציאות. לספר ולהביא את העשייה שלך ולקבל פידבק והכרה יכולים לאפשר לך לקחת בעלות על ההצלחה ולהכיר בערך שמביאים ולהגדיל את תחושת הערך העצמי. זה מה שבדרך כלל קורה בתהליך אימון מנהלים שחווים את ההרגשה הזו.
4. לייצר בלוג הצלחות בשביל עצמך. למפות את ההצלחות והכישורים שבאו לידי ביטוי, ובתקופות של מעברים וספק עצמי להיזכר מה כבר עשית.
5. ולבדוק, האם התרבות הארגונית אצלך שווה למגוון האנושי? האם הארגון מתייחס אחרת לטעויות שנעשות על ידי אנשים בעלי מאפיינים שונים של מגדר מוצא גיל? האם התרבות הארגונית המתקיימת רואה את כולם באופן שווה או שהדרך של הארגון גורמת לספק עצמי שאינו נובע ממך אלא מהסביבה שלך?
