Little girl crying. Blonde-haired little girl crying while feeling offended by classmates

הבדידות הזו בסוף תגרום לנו ללכת….

להיות בצוות ולהרגיש לבד. מה ההשלכות של זה על האדם על הצוות ועל הארגון כולו.

למרות שרוב מקומות העבודה פועלים במסגרת של צוות קבוצה, חיבור אנושי שספק מסגרת מקצועית וחברתית , לקידום שיתוף פעולה אבל לא פחות חשוב מכך חיבור ותחושת שייכות, רבים מרגשים מבודדים ובודדים דווקא בצוות במקום העבודה.  ומכוון שאנו פועלים במסגרת עבודה רוב שעות היום, לתחושות מסוג זה יש סכנה ומחיר עצום.

בדידות נתפסת כעניין פרטי חברתי, משהו שמתמודדים איתו בחיים האישיים, אבל בדידות היא גם נושא ארגוני.

לקשרים אנושיים חברתיים לקויים או מצמצמים בין עם משפחה, חברים ובין עם קולגות במקום העבודה, יש השכלות קשות. השלכות בריאותיות ברמה הפיסית והמנטלית. יש לכך גם השפעות על רמת יצירתיות, קבלת החלטות, אפקטיביות וביצועים.  בפשטות – אנשים שמרגישים בודדים אינם יכולים להביא את המקסימום של עצמם במקום העבודה. מה שפוגע בהם אישית ומקצועית אך פוגע גם ביכולת עבודת הצוות והאפשרות להגיע לתוצאות הטובות ביותר.

בדידות וצוות? איך זה הולך יחד?

לכאורה אפשר לחשוב שעבודה בצוות אינה מאפשרת בדידות מעצם הרעיון שעובדים בצוות ופועלים יחד למען…אבל מחקרים מראים שההרכב, משך הזמן וכוח האדם, עלולים לייצר תחושות של חוסר נוחות וניתוק במקום העבודה.  העובדה שעובדים עם אנשים אינה אומרת בהכרח שנוצרת תקשורת טובה ותחושת מחוברות ושייכות.

כדי שזה יקרה מנהלים צריכים לפעול, הארגון צריך לפעול, ולבנות תהליכים וגישות עבודה כאלה המאפשרות לכל אחד להרגיש חלק מ ולא להרגיש בדידות גדולה. אך כמו תמיד ללא הבנת החשיבות והמחיר שמשלמים על כך לא הרבה יעשה.

מחקרים אומרים ש...

מחקר שנעשה על מנהלים עוד לפני תחילת הקורונה מצא שכ 76% מהאנשים מתקשים לייצר קשר עם חברי הצוות שלהם, ו 58% הסכימו להגדרה – " הקשרים החברתיים שלי מאד שטחיים במקום העבודה", למרות שמנהלים אלו היו חברים בלפחות שלושה צוותים.  ניתוח הנתונים במחקר העלה שחוסר יציבות וחוסר בהירות לגבי התפקיד הם גורמים ישירים לתחושת בדידות גדולה יותר בקרב משתתפי הסקר. מאז הקורונה תחושת הבדידות הלכה וגדלה.

מתוך מאמרם שהתפרסם ב MITSLOAN

Constance N. Hadley is an organizational psychologist and lecturer at Boston University’s Questrom School of Business. Mark Mortensen (@profmortensen), an associate professor of organizational behavior at INSEAD, researches and consults with organizations on collaboration

 

ייתכן שדווקא העובדה שמאז הקורונה יש הרבה יותר פגישות באונליין, קפיצות מפגישה לפגישה, מציאות בה אנו פוגשים הרבה אנשים אבל בסופו של דבר לא באמת פוגשים ברמה האישית אנושית כמעט אף אחד, מייצרת תחושת בדידות גדולה יותר. פעם עמדת במסדרון , פינת קפה, חדר אוכל וכל מקום כזה הייתה הזדמנת לאינטראקציה חברתית. עם האנשים המוכרים לך וגם עם אלה שפחות. היום השיחות חייבות להיות מתוכננות מראש מתואמות ועל נושאים…מקצועיים.

כל מה שאנחנו צריכים כדי לשתף, לדבר, להביא את עצמנו, טמון בביטחון שנרגיש בסביבה שלנו. כשיש לנו אמון באנשים – שהם לא יפגעו בנו, לא יפרשו אותנו לא נכון, יאמינו לנו, יש סיכוי גדול יותר שבאמת נביא את עצמנו בדרך של רעיונות מחשבות יצירתיות ותעוזה באופן רחב יותר. מצד שני כשאין לנו אמון בקבוצת האנשים שאנחנו עובדים…התוצאה תיהייה מסוכנת ובעייתית לנו, לקבוצה ולארגון כולו. הביטחון הפסיכולוגי, האמון בצוות, הם אלו שמאפשרים את העזה הזו. 

שינויים בעולם העבודה הגבירו את הבדידות האנושית

לא רק הקורונה. עולם העבודה השתנה משמעותית בשנים האחרונות. מעבר לעבודה גלובאלית רב תרבותית, רב זמנית מסביב לשעון,  דרישה ליעילות ולגמישות, דינמיות והכל בזמן קצר יעיל כלכלית, מצמצמת את רמת התקשורת והחיבור ומציבה אתגרים לכל מנהל ולכל צוות.  דרישות אלה מייצרות מצב חדש בו יש יותר:

1. צוותים גמישים – חיבור על בסיס צרכים פרוייקטים מגבלות שעות או כל סיבה . בצוותים גמישים לא ברור לכולם מיהם חברי הצוות.

2. תפקידים משותפים – התפקיד מוחזק על ידי מספר אנשים ולא ע"י אדם אחד, אם זה בשל הבדלי שפות , אזורי זמן או תקציב.

3. משרות חלקיות – עבודה במספר צוותים מייצרים מחוייבות חלקית ומעורבות חלקית, מהלך המייצר גם תחרותיות על המשאב

4. תגובה מהירה לשינויים בשוק שנדרשת מקצרת את משך חיי הצוות כצוות.

כל אלה אלמנטים חשובים לעידן הדורש מארגונים להיות גמישים מהירים ויעילים. אך מה קורה עם הדינמיקה הפנימית של הצוות, מה ההשפעה של מהירות שינויים שכזו על חיי הצוות בהיבט החברתי אנושי שלו?

כשאנשים מרגישים מחוברות וחיוביות אחד לשני, קיימת ההסתברות גבוהה יותר שהם יישארו ויתמכו אחד בשני ברגעים מאתגרים ושוחקים. כמו כן, יצירתיות במציאת פתרונות, העברת ידע פורמאלי ופחות פורמאלי  מתאפשרים כשיש בין חברי הצוות אמון ומחויבות לצוות ואחד לשני.  ארבעת השינויים בדרך העבודה שנוצרו בשנים האחרונות על מנת לעמוד בדינמיות של העידן הנוכחי אינם תואמים את הדרך ליצירת ביטחון ואמון במערכות יחסים בין אנשים. להפך, המהירות הנדרשת משפיע על אמון ומערכות יחסים בצורה כזו שהיא הופכת אותם לשטוחים וצרים, יחסים קצרי מועד וברי חלוף ולא יחסים עמוקים משמעותיים ואמיתיים.  על מנת לייצר יחסים משמעותיים נדרש זמן, מאמץ ומשאבים שאינם בנמצא כשצוותים קמים ומתפרקים בתדירות גבוהה מדי.  לדוגמא הצורך ב:

צוותים גמישים מעורר מחשבה והרגשה שאם כל שבוע משהו מתחלף או מגיע מישהו חדש, אין לי מושג למי להתחבר, ובכלל למה להשקיע בתקשורת וחיבור אם בעוד שבוע הוא אננו.

או אלמנט של תפקידים משותפים – אני בר תחלופה בקלות רבה, אנני ייחודי כל אחד יכול לעשות את העבודה שלי, אם אלך בכלל אחסר למישהו?

מה עושים כדי לצאת מזה?

מה אפשר לעשות? מה מנהלים יכולים לעשות ומה הצוות יכול לעשות כדי לעזור אחד לשני, ואיך עוזרים לאנשים החדשים שנכנסים לארגון להשתלב כשכל כך הרבה זמן מתנהלים מרחוק?

התשובות הן בכמה רבדים. מהרובד הפרקטי של לעשות מפגשים חברתיים ארוחה או מפגש, ועד לתהליכים שבונים חיבור ברמה אחרת ומחוייבות אנושית מעבר למקצועית, ענין אמיתי וסקרנות על מה הביחד יכול לאפשר לכולנו להשיג, אבל לא פחות להיות ולהנות.

על מה עוד אפשר לעשות ואיך אימון צוותים משפיע ומייצר צוות ברמה אחרת אפשר לקרוא כאן אימון צוותים

עוד על:

שתפו את הפוסט

WhatsApp chat
טילי תשלחי לי את המגזין לאימון אישי מקצועי -

חשיבה משנה חיים