העולם סביבנו משתנה כל הזמן וקצת השינויים בו, הולך וגדל כל הזמן. חברות ועסקים, שלא יבחינו בשינויים ולא יבצעו שינויים באופי הפעילות העסקית שלהם בהתאם, צפויים לספוג הפסדים כבדים ואף להסתכן בסגירת הפעילות. האם אתם מנהלים במשבר? או מנהלים שבורים מכל מה שקורה.
בסדנאות פיתוח מנהלים, שאני מעבירה בחברות וארגונים, אני מזהה פעמים רבות חוסר פתיחות מצד מנהלים להכיר בשינוי שקורה מול עיניהם, להשתנות בהתאם ולהוביל תהליך פיתוח ארגוני לכיוונים חדשים.
אחד הדברים החשובים שכל מנהל צריך לעשות עם ובלי קשר למשבר הקורונה הוא לבחון את ההתאמה של גישת העבודה הניהולית הארגונית, האם היא מקדמת אותנו או עוצרת בעדנו? האם הוא מנהל שיוגע לנהל שינויים ומשברים או מנהל שנמצא במשבר בעצמו?
שתי חברות גדולות עימן עבדתי לאחרונה החלו בתהליך של התארגנות מחדש. המציאות מכריחה את כולם גדולים כקטנים להשתכלל, להתייעל, לתת פתרונות מדויקים יותר ללקוחות ולהתאים את החברה לעידן הנוכחי אבל מזה באמת אומר?
בעבר הלא מאד רחוק שינוי היה כרוך בעיקר בכניסה של טכנולוגיה חדשה, בשינוי תהליכי עבודה ומחשוב, העובדים והמנהלים נידרשו ללמוד כלים חדשים התנהלות אחרת. היה בכך גם מימד פיזי. עכשיו עושים את הדברים אחרת. אבל מה שנראה בתקופה האחרונה הוא תהליך שינוי אחר.
ההבדל המשמעותי הוא שהשינוי שרב הארגוני נדרשים לעשות הוא קודם כל שינוי מנטלי, תפיסתי. ובכל הרבדים – הארגוני הצוותי והאישי. מזה אומר שינוי מנטלי תפיסתי? איך מעבירים את המסר, ע"י ההנהלה לצוותים, איך מודדים את זה, איך מוודאים שזה קורה ממש בשטח.
מאני לאנחנו
כשניפגשנו להכין את סדנאות פיתוח מנהלים המלוות את התהליך הועלו מספר נקודות חשובות שנכון יהיה לעבוד עליהן בתוך המפגשים של המנהלים והצוותים. אבל רגע לפני שנכנסים לנושאים ואיך מעבירים כל מסר כזה על מנת שיחדור לתודעה. נשאלת שאלה הגדולה האם השפה בה אנו בוחרים להשתמש מקדמת את השינוי. האם השפה המילים המשפטים הם של הגרסה הישנה של הארגון או של הגרסה החדשה אותה מבקש הארגון לסגל לעצמו
מנהלים המבקשים לשנות התנהגות וגישה מ-אני ל-אנחנו, צריכים לשנות את השפה שלהם למאני ואני ואני לאנחנו. זו לכאורה תזוזה קטנה אבל מאד משמעותית.
בסדנאות פיתוח מנהלים אני מסמנת לאנשים מילים משמעותיות בהן הם בוחרים להשתמש, ובוחנת איתם האם המילים האלה מקדמים את הרצונות והמטרות שלהם. הדיבור שלנו כל כך אוטומטי שאנחנו לא באמת שמים לב באילו מילים התרגלנו להשתמש בטבעיות כל כך, והאם זה נכון להמשיך בשפה הזו.
למה זה חשוב כל כך?
כי מילים משפיעות עלינו ועל המסרים שאנחנו מעבירים באופן מודע ולא מודע. אם הרצון שלנו הוא לייצר שיתוף פעולה ומחוייבות ואנחנו מתמקדים ב"אני עשיתי, אני יצרתי אני הזזתי…." וכו', החוויה של האנשים תיהיה אולי הערצה לרגע, אולי התפעלות, אבל בספק גדול אם זה יניע אותם לקחת חלק ולהרגיש משמעותיים בתוך העשייה. שפה משנה התנהלות, דרכי תקשורת, שפה מייצרת אנרגיה בארגון, שפה משנה פוקוס ומאפשרת שינוי.
אז נכון שבמפגשי סדנאות פיתוח מנהיגות, סדנאות פיתוח מנהלים, הן מפגשים שחשוב לעסוק במספר נושאים משמעותיים הקשורים לתנועה אותה מבקש הארגון לקדם, אבל יחד עם זאת אם זה לא נעשה בשפה הנכונה המסר לא יעבור ואנשים לא יתחברו לשינוי אותו מבקשים. משהו שם ירגיש לא אותנטי לא עם כוונה אמיתית.
אחת מהדרכים לסייע לתהליך הזה להתנהל בצורה טובה יותר היא להכין את המנהלים המובילים את השינוי מבחינה תודעתית בעזרת אימון מנהלים. חיבור של המנהל לעצמו , ההבנה שלו את תהליך השינוי הארגוני, ההתמודדות האישית עם האתגר ששינוי זה מייצר עבורו לפני שהוא מעביר מסרים לכולם, זו דרך טובה ומקדמת המאפשרת למנהלים לדבר ממקום אותנטי אישי, ועם שפה בהירה ורותמת לשינוי.
הבנת השינוי היא ההתחלה
בסדנאות פיתוח מנהלים יוצרים את הפלטפורמה הראשונית המאפשרת שיח פתוח בין המנהלים והצוותים, על הבנת משמעות השינוי. השינוי הנדרש אינו בהכרח חיצוני התנהלותי אלא גם שינוי פנימי תפיסתי, שינוי בעמדה אותה אני מחזיק ביחס לעצמי כמנהל בארגון, ביכולת שלי להשפיע, ביכולת שלי להתמודד עם מציאות חדשה.
הבנת השינויים האלה פותחת את הראש את החשיבה לגבי אפשרויות חדשות, ומאפשרת לראות את נקודות העיוורון, תפיסות עולם המקובעות ועוד. סדנאות פיתוח מנהלים וצוותים עוסקות ביצירת הישות המשותפת. ככל שהחלקים בו מדברים שפה מקדמת, ככל שהחלקים בו רואים את חשיבות החלקים האחרים השונים, ככה ניתן יהיה לייצר מהלכים טובים בכל מציאות של שינוי ובכל מציאות מורכבת.
איך נראות סדנאות פיתוח מנהלים בדרך הזו?
סדנאות פיתוח מנהלים, סדנאות למנהיגות , סדנאות תקשורת אותן אני מקיימת יש דגש ומקום לחיבור האנושי, לדינמיקה הקבוצתית, לשפה ולתקשורת. היחסים בתוך הקבוצה, דרכי השיח, השפה ההתנהגויות שלנו גם במפגשים של סדנאות פיתוח מנהלים מראות את מי שאנחנו, ולכן מה שקורה במפגש משמעותי מאד ומלמד חשוב לתת את תשומת הלב למה שעולה בקבוצה ולקדם את ההבנה והמודעות לגבי השפעת ההתנהגויות שלנו השפה והאנרגיה על האחרים ועל האופן בו הם פועלים לצידנו . הניסיון מלמד שאינטראקציה קבוצתית טובה ומשמעותית מלמד יותר טוב מכל למידה אחרת.
למה לעשות סדנאות פיתוח מנהלים?
כי סדנאות פיתוח מנהלים שבנויות היטב מאפשרות ישיבה משותפת ויצירת אינטראקציה המלמדת הרבה אותנו על עצמנו בתפקיד הניהולי ובתפקיד של חבר בצוות. אין דרך טובה מזה כדי להבין איך ההתנהגויות שלנו משפיעות על אחרים, איך השפה שלנו נשמעת, איך אנחנו נתפסים באמת מבלי שזה יעשה באינטראקציה עם האחרים.
על אלו נושאים עובדים במפגשי סדנאות פיתוח מנהלים?
כמובן שהפוקוס הוא לפי צורכי הצוות הארגון הקהילה בה התהליך קורה. הנושאים המרכזיים שאני רואה בתקופה האחרונה כבוערים בארגונים הם נושאים כמו:
- הבנת משמעות השינוי – חיצוני פנימי, אישי ארגוני.
- רתימה אישית לקידום השינוי – איך אני פועל לקידום השינוי, פרואקטיביות והתמודדות עם מה שלא תמיד לרוחי. העלאת תחושת המסוגלות, התמקדות בחוזקות, מורל צוותי ושייכות
- שיתוף פעולה ורתימה – איך מחברים את האנשים לארגון, איך מזהים את נקודת הקושי של כל פרט הצוות ואיך עוזרים לו לזוז ולהתקדם. מה תוקע צוותים וארגונים בתהליך ואיך אפשר לזהות ולסייע.
- כמובן השפה הארגונית
מהן התועלות המתקבלות ממפגשי סדנאות פיתוח מנהלים?
- שיפור התקשורת בצוות ובארגון
- חיזוק תחושת השייכות והאמון
- העמקה לגבי החוזקות ותחושת המסוגלות האישית והצוותית
- הרחבת התפישה לגבי המשאבים הפתרונות השונים והיכולת שיש לנו מסביב
- הכרות אישית יותר מנקודת מבט אחרת המייצרת קירבה ואפשרות לאותנטיות
- העמק תחושת המחוברות ועוד.
האם יש מקום לסדנאות פיתוח מנהלים בימים של קורונה?
אין ספק שזו אחת השאלות המסקרנות האם בזמן משבר יש מקום לפיתוח וחשיבה מחודשת. והאם בכלל הארגון יראה אותו דבר בסוף ימי הקורונה ולאיזו מציאות חדשה נחזור. בכל מקרה תשובה מוחלטת אין, אבל אחד הדברים הברורים הוא שארגונים שישכילו להתארגן מחדש עם המנהלים והצוותים שלהם יתקיימו ויפרחו. מה יידרש להם כדי להתקיים ולפרוח? סקרנות ויצירתיות ושפה חדשה. ומהם התנאים הנדרשים לאדם כדי שהסקרנות והיצירתיות שבו יפעלו היטב ? סביבה בה הוא מרגיש משמעותי שייך ועם אמון כלפי הסובבים אותו.
סדנאות יכולות להתקיים במגוון דרכי ותצורות. בזום, במפגש אנושי המונחה ע"י המנהלים עצמם וע"י הנחיה חיצונית. כל פורמט אפשרי (בימים כתיקונם), וכל פורמט נותן ומאפשר התפתחות אחרת. בכל מקרה בהתאם למצב ולדרך שתיבחרו, אשמח לסייע לכם בחשיבה ובארגון המפגשים עצמם. דברו איתי.
