"אני רוצה שהם ישתפו פעולה, אני רוצה שהם יעזרו אחד לשני, יחליפו אחד את השני, יעבדו יחד."
כן כן, לא אחת יש איזה "איש גדול" שמסתכל מסביבו ונדמה לו שאם רק יגיד "אני רוצה שתעבדו יחד", זה מה שיקרה. האיש הגדול הזה יכול להיות מנהל, מורה, הורה,סמכות…..ובכל זאת, זה לא קורה….
מה גורם לאנשים לפעול יחד מתוך רצון אמיתי? מה מניע קבוצת אנשים לעבוד יחד? ראשית, יש להבחין בין – אני רוצה שנשתף פעולה ל… – אני רוצה שתשתתף בפעולה. בהרבה מיקרים מדברים על שיתוף פעולה ולמעשה מכוונים להשתתפות בפעולה. כלומר, אני אגיד מה נכון, מה צריך, אייך לעשות, ואתה…פשוט תעשה. זה המקום להדגיש באופן חד וברור, שלא בזה מדובר.
שיתוף פעולה כשווין ערכי
הפרמטר הראשון שצריך להתקיים על מנת שהתקיים שיתוף פעולה הוא שוויון ערך. כלומר, כבוד הדדי לצרכים, לרצונות ולדרך של כל אחד מהחברים או המשתתפים, אל מול מטרה משותפת. מדוע זה לא מתקיים? הרי בכולנו קיימת ההבנה על החשיבות, על התועלת העצומה ועל הכוח שיש ליחד לעומת היחיד. אבל האם אנו מוכנים לשלם את המחיר הנידרש?
ומהו המחיר?
במיידי, הויתור על להיות האחד שיודע הכל ולהאמין שגם לאחרים יש ידע, ניסיון והבנה. להיות מוכן ללכת בדרך אחרת, לאו דוקא הדרך שלי להיות פתוח לדרכים חדשות, הקשבה לאחר ממקום שוויוני, ולפעול ממקום כנה ואמיתי, לא מניפולטיבי.
התשלום הוא לא פשוט. החשש ממצב של חוסר שליטה על התהליך, ונתינת אמון באחרים מצריך אמונה ואישיות מגובשת. לאנשים בעמדות בכירות, עם אחריות גדולה, קשה לעיתים לוותר על העמדה הזו. הארגון משלם מחיר גבוה של – אובדן ידע הנמצא אצל האנשים , פתרונות יצרתיים, יכולות עצומות, ורווחה אנושית. לפעמים משתמשים בתכסיסים כדי לנסות ולייצר שיתוף פעולה, ועדין להמשיך לשלוט על התהליך ועל האנשים, ומתפלאים שזה לא עובד. התוצאה כמובן אינה מושגת. מה שמתקיים הלכה למעשה הוא לכל היותר השתתפות בפעולה. במקרה כזה, צמיחה והתפתחות לא מתקיימת בארגון, במשפחה או לאדם..והפרט אינו מרגיש חלק מהקבוצה.
שיתוף פעולה של קבוצה
כדי להגיע לתוצאה הרצויה, יש לעבור תהליך בו משתלבים הענין הקונקרטי לשמו התכנסנו, והענין הלא פורמאלי, המסתתר, שמהותו יחסים בין חברי הקבוצה. יש לעבור מספר שלבים בהם נוצרים אמון, תקשורת, הכרת האחר, פתיחות לתפיסת עולם אחרת, מוכנות לוותר קצת על שלי, ונכונות לקחת חלק מתוך הבנת הצורך, החשיבות והרצון להרגיש חלק מהקבוצה.
אם ניסתם כבר לבקש מאנשים שישתפו פעולה, ולא הבנתם מה כל-כך מסובך ולא קורה….מדוע ישנה תחרותיות, תקיעת מקלות בגלגלים, לחץ ומתח, שיפוטיות וחוסר שביעות רצון, ואתם לא משיגים את התוצאות…. זה הזמן לבדוק את האפשרות להשקיע אחרת בתהליך ובאנשים.
במקום בו התקיימו כבוד הדדי, שוויון ערך, התייעצות ושתוף, פתיחות ומחוייבות, התוצאה תיהיה שיתוף פעולה. והיתרונות הרבים שהם: פתרונות יצרתיים, הרתמות, תחושת שייכות ומחוייבות, אחריות אישית, השקעה הרבה מעבר למה שדמיינתם, הגשמת מטרות והשגים…. לא מאחרים לבוא
הגיע הזמן להגיד את האמת רוב העובדים היום הם מנהלים. בשונה מפעם שלהיות מנהל היה ענין של ותק השכלה קשרים והיררכיה, היום בעולם הארגוני השינוי הדרמטי הוא גם באופן בו מתנהלים דברים, והם מתנהלים אחרת!
כל עובד אחראי על לא מעט מטלות ומשימות, צריך לעמוד ביעדים, לעבוד בשיתוף פעולה עם עוד כמה אנשים להוביל פרויקט או להיות שותף בצוות. ארגונים משתנים בהתאם לתנודות המהירות של השוק והצרכים, אנשים זזים מכאן לשם – מחבר צוות, למנהל צוות וחזרה לחבר צוות, היררכיה הארגונית מושטחת לטובת תנועה מהירה וגמישות, ככה שלאורך הזמן כל אחד מאיתנו מנהל, עם אחריות ומחויבות, עליה אנחנו נמדדים ונשפטים כל הזמן וחווים לחץ.
כוון שכך, בכל סדנאות פיתוח מנהלים בהן אני מנחה, ההתעמקות היא בתפיסות גישות התנהגויות וכלים שכל אחד מאיתנו נדרש ליישם כמנהל ומנהלת, כחבר חברת צוות, כאדם בעולם הארגוני הנוכחי. תהליך פיתוח מנהלים, מייצר גישה הרואה בשותפות האנושית, בחשיבות החיבור האנושי, חלק ממיומנות ניהולית הכרחית להצלחת הארגון.
